Die deutsche Wirtschaftsordnung kennt zwei Hauptakteure: Arbeitgeber und Arbeitnehmer.
Wegen der strukturellen Unterlegenheit des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber gewährt das Arbeitsrecht dem Arbeitnehmer einen besonderen Schutz. Das Arbeitsrecht teilt sich in zwei verschiedene Rechtsbereiche:
Die Länge der Arbeitszeit regelt normalerweise ein Arbeitsvertrag. Sie hat häufig direkten Einfluss auf die Berechnung des Entgeltes für die geleistete Arbeit. Eine vertragliche Regelung der Arbeitszeit findet ihre Grenzen jedoch stets im Arbeitszeitgesetz (ArbzG).
Durch Tarifverträge können engere Grenzen, aber teilweise auch über die Begrenzungen des ArbzG hinausgehende Regelungen vereinbart werden.
Von Teilzeit spricht man, wenn Arbeitnehmer regelmäßig kürzer arbeiten als vergleichbare Vollzeitarbeitnehmer. Verglichen wird in der Regel die Wochenarbeitszeit – bei unregelmäßiger Arbeitszeit die Jahresarbeitszeit – von Arbeitnehmern des gleichen Betriebs mit derselben Art des Arbeitsverhältnisses und der gleichen oder einer ähnlichen Tätigkeit. Fehlen vergleichbare Arbeitnehmer im Betrieb, gilt als Vergleichsmaßstab ein anwendbarer Tarifvertrag oder Kollektivvertrag, ansonsten die branchenübliche Vollarbeitszeit (vgl. für das deutsche Arbeitsrecht: § 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz).
Teilzeitarbeit kommt durch eine entsprechende Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zustande. In Deutschland gibt es im bestehenden Arbeitsverhältnis nach § 8 Teilzeit- und Befristungsgesetz unter bestimmten Voraussetzungen einen Rechtsanspruch auf Verringerung der Arbeitszeit.
Der Kündigungsschutz für Arbeitnehmer ist ganz allgemein im Kündigungsschutzgesetz (KSchG) geregelt. Es greift in folgenden Fällen ein:
Für Arbeitsverhältnisse welche vor dem 01.01.2004 bestanden, reicht die Beschäftigung von fünf Arbeitnehmern aus.
Kündigungsschutz bedeutet jedoch nicht, dass die Kündigung des Arbeitsgebers automatisch unwirksam ist, sie ist “nur” anfechtbar. Der Arbeitnehmer hat es also in der Hand seine Kündigung wirksam werden zu lassen (etwa weil er als Gegenleistung eine Abfindung erhält), oder aber sie mit einer Kündigungsschutzklage vor den Arbeitsgerichten anzugreifen.
3-Wochenfrist für die Kündigungsschutzklage: Eine Kündigungsschutzklage muss stets innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht eingereicht worden sein. Das gilt auch für fristlose Kündigungen und für die Fälle, in denen sich der Arbeitnehmer auf Gründe berufen möchte, die sich nicht direkt aus dem Kündigungsschutzgesetz ergeben. Selbst wenn eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses gar nicht möglich war (etwa weil der Arbeitsvertrag für einen bestimmten Zeitraum ohne vorherige Kündigungsmöglichkeit abgeschlossen ist), muss binnen drei Wochen eine Kündigungsschutzklage erhoben werden.
Die Gerichte wachen streng über die Einhaltung dieser Dreiwochenfrist. Bleibt ein Arbeitnehmer untätig, so entfaltet die Kündigung mit Fristablauf ihre volle Wirkung. So sind insbesondere Lohnnachforderungen ausgeschlossen, wenn der Arbeitgeber “nur” mit zu kurzer Frist gekündigt hat, der Arbeitnehmer aber diesen Punkt nicht rechtzeitig mit einer Kündigungsschutzklage aufgegriffen hat.
Werden mehrere Kündigungen ausgesprochen – etwa weil der Arbeitgeber festgestellt hat, dass der Betriebsrat nicht in der vorgesehenen Weise angehört worden ist – muss aus der Sicht des Arbeitnehmers jede einzelne Kündigung angefochten werden, anderenfalls läuft der Arbeitnehmer Gefahr, dass sich ein aussichtsreiches Kündigungsschutzverfahren durch eine nachgeschobene Kündigung erledigt hat (also verloren geht).
Der Kündigungsschutz eines Arbeitnehmers ist – wie eingangs erwähnt – nicht einheitlich geregelt. In Spezialgesetzen sind für bestimmte Gruppen von Arbeitnehmern weitere Kündigungsschutzvorschriften enthalten. Zu erwähnen sind:
Diese Vorschriften zum Kündigungsschutz sind teilweise enger gefasst und gelten auch in Kleinbetrieben oder aber bereits während der so genannten Wartezeit (Probezeit) also vom allerersten Arbeitstag an, was leicht übersehen wird.
Die Kosten eines Arbeitsgerichtsverfahrens setzen sich aus gerichtlichen und außergerichtlichen Kosten zusammen.
Sowohl die Gerichtskosten als auch die Anwaltskosten richten sich nach dem Gegenstandswert des Rechtsstreits. Dabei gibt es für Kündigungsschutzverfahren eine Privilegierung: der Wert – der nach üblichen Regeln mit einem Jahresgehalt zu bemessen wäre – wird nämlich gemäß § 42 Abs. 3 GKG auf 3-Brutto-Monatsgehälter beschränkt. Allerdings erhöhen weitere Anträge (zum Beispiel die Klage auf die ausstehenden Gehälter; Zeugniserstellung; Weiterführung der Altersversorgung) den Streitwert entsprechend dem eingeklagten Betrag.
Eine Besonderheit im Gerichtskostengesetz für das Arbeitsgerichtsverfahrens ist es auch, dass bei Klageerhebung ein Kostenvorschuss für die Gerichtskosten nicht fällig wird (§ 11 GKG). Das soll auch dem mittellosen Arbeitnehmer die problemlose Erhebung zum Beispiel einer fristgebundenen Kündigungsschutzklage ermöglichen.
Die Gerichtskosten hat derjenige zu tragen, der im Rechtsstreit unterliegt, bzw. im ArbG-Verfahren derjenige, der die Kosten auferlegt bekommt. Wird das Verfahren in erster Instanz durch Vergleich beendet, entfallen die Gerichtskosten. Erhoben werden dann nur noch gerichtliche Auslagen (Zustellungkosten, Zeugengebühren, Sachverständigenkosten).
Außerdem sind die Kosten des eigenen Rechtsanwalts zu tragen, sofern man sich anwaltlicher Vertretung bedient. Nach § 12a Arbeitsgerichtsgesetz erfolgt im Arbeitsgerichtsverfahren erster Instanz keine Erstattung von Anwaltskosten. Das unterscheidet das Arbeitsgerichtsverfahren vom Zivilprozess, in dem die unterlegene Partei in der Regel auch die erforderlichen Anwaltskosten der Gegenseite zu erstatten hat. Die Rechtsprechung folgert hieraus, dass auch die Kosten außergerichtlicher Rechtsverfolgung nicht erstattungsfähig sind, und zwar auch dann, wenn nach bürgerlichem Recht ein materiell-rechtlicher Erstattungsanspruch bestünde, z.B. als Schadensersatzanspruch aufgrund Verzugs.
Der Ausschluss der Kostenerstattung gilt nur in erster Instanz. Im Berufungsverfahren und in dritter Instanz zahlt der unterlegene Teil auch die erforderlichen Anwaltskosten der Gegenpartei.
Vergleichen sich die Parteien vor dem Landesarbeitsgericht, entfallen zwar die Gerichtskosten der Berufungsinstanz; die erstinstanzlichen Gerichtskosten müssen allerdings gleichwohl gezahlt werden.
Wer einen Prozess nicht selbst zu finanzieren vermag, erhält die Kosten aus der Staatskasse. Allerdings muss er diese Beträge zurückzahlen, falls sich seine finanziellen Verhältnisse später verbessern.
In den meisten Verfahrensordnungen ist der Anspruch auf Gewährung von Prozesskostenhilfe davon abhängig, dass die beabsichtigte Rechtsverfolgung hinreichende Erfolgsaussichten hat und nicht mutwillig ist. Gemäß § 11a Arbeitsgerichtsgesetz besteht für die mittellose Partei im Arbeitsgerichtsverfahren bereits dann ein Anspruch auf Beiordnung (und Bezahlung) eines Rechtsanwalts, wenn die Gegenseite anwaltlich vertreten ist und die Rechtsverfolgung nicht offensichtlich mutwillig ist. Damit soll eine gewisse Waffengleichheit sichergestellt werden.
